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Dernières modifications réglementaires en matière sociale

Lettre d’information du département droit social du cabinet Hoche Avocats – 30 juillet 2020

La loi n°2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne a créé un nouveau mécanisme d’activité partielle : l’«activité réduite pour le maintien en emploi », ou « activité partielle de longue durée». Ce dispositif permet aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable de diminuer l’horaire de travail en contrepartie d’engagements de maintien de l’emploi, sur la base :
• Soit d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ;
• Soit, sur la base d’un accord collectif de branche étendu, d’un document unique élaboré par l’employeur.
L’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou le document de l’employeur est ensuite homologué ou validé par la DIRECCTE (cf. notre newsletter du 3 juin 2020 détaillant le dispositif). Le Gouvernement a fait parvenir aux partenaires sociaux le projet de décret fixant les modalités de ce nouveau système d’activité partielle pour les entreprises faisant face à une baisse durable d’activité (« activité réduite pour le maintien de l’emploi »). Le texte définitif a été publié au journal officiel du 30 juillet 2020. Ce dispositif est temporaire et ne sera ouvert que jusqu’au 30 juin 2022.

Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 publié au JO du 30 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable

Article 1

Contenu de l’accord collectif :
▪ Un préambule contenant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité sur le périmètre de négociation de l’accord (établissement, entreprise, groupe),
▪ Les salariés et les activités concernés qui constituent le champ d’application du dispositif,
▪ La date de début et la durée de mise en oeuvre,
▪ Les engagements de l’employeur pour sécuriser les parcours des salariés (maintien dans l’emploi, formation…),
▪ La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale,
▪ Les modalités d’information des représentants du personnel et des organisations syndicales représentatives, qui a lieu au moins tous les 3 mois.
L’accord peut également prévoir :
▪ Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif,
▪ Les conditions de mobilisation des congés payés et du CPF, avant ou pendant la mise en oeuvre du dispositif,
▪ Les modalités de suivi de l’accord par les organisations syndicales.

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