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Lettre d’information en droit social du cabinet Hoche Société d’Avocats – Septembre 2017
L’équipe du département droit social du cabinet Hoche société d’avocats a le plaisir de vous présenter une lettre d’information consacrée aux modifications apportées par les « Ordonnances Macron »au code du travail.
Quelles sont les principales modifications apportées par les projets d’ordonnances Macron au Code du travail ?
1. La négociation collective dans l’entreprise
Les dispositions détaillées ci-dessous entreraient en vigueur à la date de publication des décrets d’application et, au plus tard, au 1er janvier 2018.
L’articulation de ces différentes formes d’accord s’effectuerait à présent en distinguant 3 blocs
de matières.
1. La négociation collective dans l’entreprise
Les dispositions détaillées ci-dessous entreraient en vigueur à la date de publication des décrets d’application et, au plus tard, au 1er janvier 2018.
L’articulation de ces différentes formes d’accord s’effectuerait à présent en distinguant 3 blocs
de matières.
1/ Pour les matières portant sur :
– Les salaires minima (pas les primes) ;
– Les classifications ;
– La mutualisation des fonds paritaires ;
– Les garanties collectives complémentaires ;
– Certaines mesures relatives à la durée du travail relatives aux équivalences, au travail
de nuit, à la durée minimale de travail hebdomadaire des salariés à temps partiel, au
taux de majoration des heures complémentaires et à l’augmentation temporaire de la
durée de travail prévue au contrat des salariés à temps partiel ;
– Certaines dispositions relatives aux CDD et au travail temporaire et au recours aux
contrats à durée indéterminée « de chantier » ;
– Certaines dispositions relatives à l’égalité professionnelle ;
– Les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai ;
– Le transfert conventionnel des contrats de travail quand l’article L1224-1 du code du
travail ne s’applique pas.
==>La convention de branche prévaudrait sur la convention d’entreprise conclue avant ou
après, sauf si celle-ci assure des garanties au moins équivalentes.
Cette notion de « garanties au moins équivalentes » n’a pas encore été définie.
après, sauf si celle-ci assure des garanties au moins équivalentes.
Cette notion de « garanties au moins équivalentes » n’a pas encore été définie.
2/ Pour les matières concernant :
– La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
– L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
– L’effectif à partir duquel les délégués syndicaux pourraient être désignés, le nombre
des DS et la valorisation de leur parcours syndical ;
– Les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
– L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
– L’effectif à partir duquel les délégués syndicaux pourraient être désignés, le nombre
des DS et la valorisation de leur parcours syndical ;
– Les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
==> Quand la convention de branche le prévoirait, la convention d’entreprise conclue
postérieurement ne pourrait pas comporter de stipulations différentes, sauf si elle
assure des garanties au moins équivalentes.
Cette notion de « garanties au moins équivalentes » n’a pas encore été définie.
postérieurement ne pourrait pas comporter de stipulations différentes, sauf si elle
assure des garanties au moins équivalentes.
Cette notion de « garanties au moins équivalentes » n’a pas encore été définie.
3/ Pour toutes les autres matières :
==>Les conventions d’entreprise ou d’établissement, antérieures ou postérieures,
prévaudraient sur les conventions de branche, étant précisé que, en l’absence
d’accord d’entreprise ou d’établissement, la convention de branche s’appliquerait. Ce
serait le « domaine réservé » de l’accord d’entreprise ou d’établissement.
Remarque : les clauses des conventions et accords de branche conclus avant les ordonnances
dans les domaines où l’accord d’entreprise ou d’établissement prévaudrait et interdisant à cet
accord de déroger à leurs stipulations deviendraient caduques dès la publication de
l’ordonnance.
dans les domaines où l’accord d’entreprise ou d’établissement prévaudrait et interdisant à cet
accord de déroger à leurs stipulations deviendraient caduques dès la publication de
l’ordonnance.
1.2. Négociation collective obligatoire
Une réécriture complète des dispositions du Code du travail relatives à la négociation obligatoire
de branche, d’une part, et d’entreprise, d’autre part, serait effectuée.
Concernant les entreprises, le chapitre consacré à la négociation obligatoire comprendrait
désormais 3 sections :
– La section 1 définirait les mesures d’ordre public : interdiction de prendre des mesures
unilatérales pendant les négociations, obligation d’établir un procès-verbal de
désaccord, notamment ;
– La section 2, champ de la négociation collective, prévoirait que l’accord collectif
pourrait déterminer les thèmes des négociations obligatoires, la périodicité (pouvant
aller jusqu’à 4 ans) et le contenu de chaque thème, le calendrier et le lieu des
réunions, les informations à remettre aux négociateurs et la date de la remise, les
modalités de suivi des engagements souscrits par les parties. Seraient ainsi concernées
les négociations de groupe, d’entreprise ou d’établissement. Le principe serait donc
que les modalités de la négociation collective soient déterminées par la négociation
collective elle-même.
– La section 3 déterminerait les dispositions supplétives applicables à défaut de l’accord
ci-dessus : a priori, et sous réserve d’un examen plus approfondi, les dispositions
régissant actuellement les négociations annuelles et triennales obligatoires
continueraient, pour l’essentiel, à s’appliquer.