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Lettre d’information en droit social du cabinet Hoche Société d’Avocats – Septembre 2017

L’équipe du département droit social du cabinet Hoche société d’avocats a le plaisir de vous présenter une lettre d’information consacrée aux modifications apportées par les « Ordonnances Macron »au code du travail.


Quelles sont les principales modifications apportées par les projets d’ordonnances Macron au Code du travail ?

1. La négociation collective dans l’entreprise

Les dispositions détaillées ci-dessous entreraient en vigueur à la date de publication des décrets d’application et, au plus tard, au 1er janvier 2018.

L’articulation de ces différentes formes d’accord s’effectuerait à présent en distinguant 3 blocs

de matières. 
 

1/ Pour les matières portant sur :

– Les salaires minima (pas les primes) ;

– Les classifications ;

– La mutualisation des fonds paritaires ;

– Les garanties collectives complémentaires ;

– Certaines mesures relatives à la durée du travail relatives aux équivalences, au travail

de nuit, à la durée minimale de travail hebdomadaire des salariés à temps partiel, au

taux de majoration des heures complémentaires et à l’augmentation temporaire de la

durée de travail prévue au contrat des salariés à temps partiel ;

– Certaines dispositions relatives aux CDD et au travail temporaire et au recours aux

contrats à durée indéterminée « de chantier » ;

– Certaines dispositions relatives à l’égalité professionnelle ;

– Les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai ;

– Le transfert conventionnel des contrats de travail quand l’article L1224-1 du code du

travail ne s’applique pas.
==>La convention de branche prévaudrait sur la convention d’entreprise conclue avant ou

après, sauf si celle-ci assure des garanties au moins équivalentes.

Cette notion de « garanties au moins équivalentes » n’a pas encore été définie. 
 

2/ Pour les matières concernant :
– La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;

– L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

– L’effectif à partir duquel les délégués syndicaux pourraient être désignés, le nombre

des DS et la valorisation de leur parcours syndical ;

– Les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
==> Quand la convention de branche le prévoirait, la convention d’entreprise conclue

postérieurement ne pourrait pas comporter de stipulations différentes, sauf si elle

assure des garanties au moins équivalentes.

Cette notion de « garanties au moins équivalentes » n’a pas encore été définie.

3/ Pour toutes les autres matières :

==>Les conventions d’entreprise ou d’établissement, antérieures ou postérieures,

prévaudraient sur les conventions de branche, étant précisé que, en l’absence

d’accord d’entreprise ou d’établissement, la convention de branche s’appliquerait. Ce

serait le « domaine réservé » de l’accord d’entreprise ou d’établissement.
Remarque : les clauses des conventions et accords de branche conclus avant les ordonnances

dans les domaines où l’accord d’entreprise ou d’établissement prévaudrait et interdisant à cet

accord de déroger à leurs stipulations deviendraient caduques dès la publication de

l’ordonnance.

1.2. Négociation collective obligatoire

Une réécriture complète des dispositions du Code du travail relatives à la négociation obligatoire

de branche, d’une part, et d’entreprise, d’autre part, serait effectuée.

Concernant les entreprises, le chapitre consacré à la négociation obligatoire comprendrait

désormais 3 sections :

– La section 1 définirait les mesures d’ordre public : interdiction de prendre des mesures

unilatérales pendant les négociations, obligation d’établir un procès-verbal de

désaccord, notamment ;

– La section 2, champ de la négociation collective, prévoirait que l’accord collectif

pourrait déterminer les thèmes des négociations obligatoires, la périodicité (pouvant

aller jusqu’à 4 ans) et le contenu de chaque thème, le calendrier et le lieu des

réunions, les informations à remettre aux négociateurs et la date de la remise, les

modalités de suivi des engagements souscrits par les parties. Seraient ainsi concernées

les négociations de groupe, d’entreprise ou d’établissement. Le principe serait donc

que les modalités de la négociation collective soient déterminées par la négociation

collective elle-même.

– La section 3 déterminerait les dispositions supplétives applicables à défaut de l’accord

ci-dessus : a priori, et sous réserve d’un examen plus approfondi, les dispositions

régissant actuellement les négociations annuelles et triennales obligatoires

continueraient, pour l’essentiel, à s’appliquer.






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